Uno de los problemas más importantes que tienen las empresas sean públicas o privadas, es la Política de Personal. Este objetivo, o al menos la parte más importante del mismo se centra en ajustar, en cantidad y calidad, los recursos humanos a las necesidades reales o, lo que es lo mismo, a la consecución de los planes generales de la empresa.

Teniendo en cuenta este planteamiento, que se resume en la necesidad de reducir costes sociales y evitar los improductivos, pero teniendo presente las dificultades normativas y la necesidad de impedir tensiones sociales, para servir de apoyo a la Empresa en momentos como los que está viviendo o como los que se avecinan, se presenta a Vds. VITALIA VIDA quien, partiendo del diagnóstico social, propondrá soluciones que eviten los problemas que hoy se presentan en su Empresa, ten endo presente en las mismas la conjunción de posibilidades que generen el menor coste económico, y a la vez, el mayor beneficio posible para los efectos. Todo ello con la garantía de no crear tensiones sociales en el trabajo.

Gestión y regulación de excedentes de plantilla.

Efectivamente, muchas empresas tienen problemas de excedentes de personal, esto es, tienen personal no necesario para el cumplimiento de los objetivos que han programado aplicando la nueva tecnología adquirida para ser competitivos, o, sencillamente, tienen sobrantes de personal porque precisan reducir costes sociales para irrumpir, con posibilidades, en el nuevo mercado que supone el ingreso en la UE.

El problema descrito es mucho más grave, si, como es normal se da, simultáneamente, la existencia de excedentes y faltantes en plantilla esto es, si no se tienen necesidadaes de personal totalmente cubiertas a pesar de existir excedentes de plantilla. Así puede ocurrir que una empresa, en un centro de trabajo determinado, posea excedentes de una categoría profesional y que no los pueda trasladar geográficamente al centro –de residencia distinta- donde los necesita, por las limitaciones que presenta la legislación actual sobre movilidad geográfica.

A la vez, esa misma empresa, en ese mismo centro de trabajo, podría tener numéricamente la plantilla cubierta, y, en cambio, cualitativamente, esto es visto el problema desde el ángulo de las categorías y especialidades, tener, simultáneamente, excedentes y faltantes sin que sea posible la reconversión profesional, ya porque ésta pueda no ser inmediata, ya porque pueda entrañar normalmente un elevado costo sin que se garantice el éxito pleno.

Análisis y diagnóstico de roles en el ámbito empresarial.

Otras veces el problema puede radicar en el elevado grado de inhibicionismo e indiferencia con que algunos trabajadores, cualquiera que sea su edad, ven los objetivos de la empresa.

Este planteamiento, que en las empresas públicas o semipúblicas es bastante frecuente por el status semifuncional que tienen o creen tener sus trabajadores, suele ocasionar un daño muy considerable en el funcionamiento normal de la empresa por el mal ejemplo que dan estos operarios al resto de sus compañeros, o por las tensiones que tienden a generar entre éstos últimos al recaer sobre ellos la carga de trabajo de los indolentes.

Las soluciones al problema del rejuvenecimiento, saneamiento y reducción de plantilla, y el posibilitar el cambio paulatino y progresivo de recursos humanos para llevar a cabo la adecuación del hombre al puesto de trabajo, no se encuentran aplicando directa y drásticamente la legislación social vigente.
Un primer inconveniente a su aplicación es que tenemos hoy un ordenamiento laboral muy poco flexible en temas capitales como el de las modalidades de contratación, la duración y el ordenamiento del tiempo de trabajo, las condiciones de movilidad y de extinción de la relación jurídica de trabajo…etc. Se da incluso la paradoja de que allá donde es posible utilizar alguna vía normativa existente o ésta resulta ineficaz, o genera tensiones sociales de coste imprevisible o la complejidad de la norma es tal que es difícil garantizar el éxito

Un segundo problema que se puede encontrar el empresario es el de la vía sindical. Los órganos de representación, que en empresas públicas extienden su presencia hasta los propios Consejos de Administración, donde se deciden las grandes estrategias, pueden y, están en su deber, de impedir una campaña si ésta no ofrece garantías para los trabajadores afectados o si se basan en aplicar exclusivamente la norma jurídica. Este posible impedimento es muy importante en cualquier empresa por el coste económico que entraña una red de tensiones sociales.

ACTUACIONES QUE PUEDE REALIZAR VITALIA VIDA EN LOS PLANES DE PREJUBILACIÓN

Negociación, representando a la Empresa, en los Expedientes de Regulación de Empleo.
Realización de un muestreo representativo de distintos su-puestos, orientado a facilitar a la Empresa, la selección de alternativas para la adecuación de los excedentes de personal.
Estudio general de todo el colectivo de trabajadores afectados, al objeto de determinar las magnitudes económicas de cada alternativa y a facilitar a la Empresa la selección de la opción más deseable para ella.
Apoyo directo, informativo y documetal, para la exposición a la Representación Social y a los Trabajadores afectados, buscando el consentimiento de éstos últimos en la implantación de su plan individual.
Colaboración en la selección de la entidad financiera idónea para el Plan, en la elaboración de las pólizas individuales y en el control de pagos que efectúe la Compañía seleccionada.
A efectos de gestión, ésta sería llevada a cabo por VITALIA VIDA. En consecuencia, quedaría roto el vínculo que actualmente tiene la Empresa con los empleados en referencia a la gestión de documentación ante los Organismos Públicos, lo cual les crea a las empresas una nómina de pasivos en el Departamento de Personal.
Optimización selectiva. Se potencian las bajas por declaración de pensión derivada de la incapacidad permanente que pueda presentar el empleado. Esta labor nos genera:

1) Notable ahorro económico. Por cada expediente aprobado ahorraremos un % elevado con respecto al coste del plan de jubilación.

2) Optimización del Absentismo al quedar éste reducido
por causar baja en la empresa los enfermos crónicos.

PLAN DE PREJUBILACIONES ANTICIPADAS.

El siguiente plan consta de tres fases:
FASE DE DESEMPLEO Y SUBSIDIO: Habitualmente se inicia a partir de los 50 años, aunque puede iniciarse antes, y dura hasta la fecha de jubilación.
- Ingresos a percibir por el empleado: Se le garantiza un porcentaje de su salario neto. Dicho nivel inicial tendrá un incremento interanual que prefijemos. El 100% del salario neto equivale a un 85% del salario bruto (supuesto de un empleado que en su activo tenga las
siguiente retenciones: 9% por I.R.P.F., 6% por S.S.)
- Cotizaciones: Se le garantiza un 100% de su base de contingencias comunes, revalorizada anualmente con un porcentaje de incremento anual que prefijemos.

FASE PENSIÓN: Se inicia a los 60 años si el empleado tuvo cotizaciones al Régimen General antes de 1967, en caso contrario se inicia a los 65 años de edad, o a la edad que para jubilación anticipada se contemple en la normativa vigente en cada momento.
El beneficiario del Plan, además de la pensión del I.N.S.S., podrá opcionalmente percibir otra pensión vitalicia a cargo de una Compañía de Seguros.

FASE DE FALLECIMIENTO: Si el asegurado falleciese antes de una determinada edad, sus beneficiarios percibirán el porcentaje de reversión acordado respecto de las rentas que percibía el asegurado.

ACTUACIONES EN NÓMINAS DE PASIVOS.

Actuaciones que pueden realizar VITALIA VIDA en aquellas empresas que soportan una nómina de pasivos, y que por diferentes razones no pueden externalizarla al 100% y que precisan reducir los importes que mensualmente abonan a dichos pasivos.

Además de todas las descritas en los Planes de Prejubilación, en sus apartados A, B, C, D, y E, VITALIA VIDA negociará individualmente con cada afectado que indique la Empresa, a fin de permutar su complemento de pensión actual por una prestación económica, o a fin de obtener una reducción de su actual complemento de pensión.

EXTERNALIZACIÓN DE FONDOS INTERNOS.

De acuerdo a la ley, todas las empresas que mantienen cualquier tipo de compromiso de pago de capitales o rentas en el momento de la jubilación a sus trabajadores, están obligadas a externalizar las obligaciones financieras derivadas de dichos compromisos, es decir: no pueden seguir pagando las prestaciones de los presupuestos anuales ni tampoco pueden constituir una reserva contable.

Hay dos puntos que diferencian nuestra forma de aproximarnos al problema como consultores de nuestros clientes:

- Buscamos una forma de realizar una reducción de las obligaciones existentes incluso mediante la negociación individualizada de las prestaciones.

- Ayudamos para que la financiación de la externalización tenga el menor coste posible en el cash-flow de caja.

Como consultores independientes asesoramos a nuestros clientes en todo el proceso de externalización de las obligaciones existentes. Nuestros profesionales técnicos-actuarios, expertos jurídicos y experimentados negociadores, acompañan y orientan a las empresas en todo el camino a recorrer en el establecimiento o modificación de un sistema de jubilación para sus empleados.

También nuestros equipos de consultores pueden ayudar en el caso de establecer o analizar Contratos, Seguros de vida Colectivos, Seguros de Accidentes o Seguros Médicos.

La Ley de Exteriorización de Compromisos por Pensiones incorpora una modificación legislativa por la que será obligatorio formalizar los compromisos por pensiones a través de un contrato de seguro, un plan de pensiones, o ambos.